Kommentar Nr. 02/2024

Die verfolgten Ziele waren, die neue Leadership-Charta mit Leben zu füllen und das partizipative Management zu entwickeln.

Kurze Zeit später, am 11. Mai 2021, erschien dann die erste Leadership-Charta der CFL. Allen Vorgesetzten und Managern mit transversalen Funktionen sollte ein gemeinsames Verständnis von Leadership vermittelt werden, um anschließend ein partizipatives Management einzuführen. Dabei sollte Leadership, also die Fähigkeit, Mitarbeiter zu führen, ein Teil der Priorität « Wir » der neuen Strategie der CFL-Gruppe werden.

Die von etwa 400 Mitarbeitern ausgearbeiteten Leadership-Prinzipien sind:

• Vorbildfunktion
• Zusammen für den Betrieb
• Zusammen für den Kunden
• Innovation & Wandel leiten
• Transparent kommunizieren
• Die Sicherheitskultur und „Just Culture“ leben
• Vertrauen haben und zu Verantwortungsbewusstsein erziehen

Partizipatives Management ???

Das partizipative Management besteht in einer verstärkten Einbindung der Mitarbeiter:innen in den Entscheidungs- und Lösungsfindungsprozess. So soll, unter anderem:

• ein regelmäßiger Dialog entstehen
• Vertrauen und Verantwortungsbewusstsein gefördert werden
• Selbstständigkeit erlaubt und Zuständigkeiten delegiert werden
• gute Arbeitsbedingungen gefördert werden
• der Respekt der internen Werte gewahrt wird

Das Ziel des partizipativen Managements sollte darin bestehen, die persönliche Produktivität sowie die Leistungsfähigkeit und die generelle Zufriedenheit zu verbessern, indem die Mitarbeiter in den Unternehmensalltag eingebunden werden.

Realität in den Dienststellen

So lobenswert die Zielsetzungen von Leadership und partizipativem Management auch sein mögen, die Wirklichkeit im Alltag auf den einzelnen Dienststellen sieht gänzlich anders aus.

Allein in den vergangenen Monaten wurden in verschiedenen Dienststellen kleinere bis größere Reorganisationen der Abteilungsstruktur angekündigt, ohne die Mitarbeiter:innen im Vorfeld in den Prozess mit einzubeziehen. Von einem Dialog konnte nicht die Rede sein. So erfuhren viele der betroffenen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter erst kurz vor der Veröffentlichung der Verordnung von der geplanten Umstrukturierung ihrer Abteilung. Einige wurden sogar erst am späten Nachmittag darüber informiert, dass sie bald einem neuen Vorgesetzten unterstellt werden würden. Dass sogar auch einige der in den Dienststellen zuständigen Delegationen nicht im Vorfeld informiert wurden, zeigt, dass es mit dem Sozialdialog auch nicht immer zum Besten steht. Die Postenbeschreibungen waren nicht einmal fertiggestellt, und sie wurden dem Vorsitzenden der zentralen Delegation nicht vorgelegt. Auf diese Weise darf Leadership unter keinen Umständen funktionieren. Viele der Werte, die sich die CFL selbst gegeben haben, wie „Kommunikation“ – „Dialoge“ – „Wohlbefinden“, wirken hier wie Fremdwörter, in Anbetracht der Art und Weise, wie manche Entscheidungen zustande gekommen sind und kommuniziert wurden. Es ist nur allzu verständlich, dass sich die betroffenen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter über diese Tatsache mehr als aufgebracht zeigten und sich auch daher an uns wandten.

Es bleibt zu hoffen, dass diese Fälle Ausnahmen darstellen und sich in Zukunft nicht wiederholen, denn nur zufriedene Angestellte können gute Arbeit leisten. Diese Tatsache sollte den Verantwortlichen bewusst sein. Überdies dürfte auch allgemein bekannt sein, dass unzufriedene Angestellte heutzutage sehr schnell eine neue Stelle finden, sei es beim Staat, bei einer Gemeinde, bei der Polizei usw. – die Anzahl der freien Stellen bei konkurrierenden Unternehmen ist groß. Die Anwendung der Grundsätze des partizipativen Managements im Alltag wäre durchaus wünschenswert.

Josy Bourggraff

Sekretär Syndikat Eisenbahnen

OGBL/FNCTTFEL-Landesverband